全国一般労働組合
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全国一般神奈川は中小企業・未組織労働者のための組合です。
結成と運営〜加盟・結成について〜

■労組は「誰でも」一人から加盟・結成できる

労組結成の自由は憲法で「団結権」として保障されています。雇用形態や職種:国籍を問わず加盟できます。結成や加盟に関して会社の許可は必要とせず、組合員名簿を提出する義務もありません。個人加盟や新たな支部の結成という場合も、組織としての権利をもち、会社に対応できます。(※管理職や公務員に関しましては、加入に際しご確認ください。)
■労組結成の準備
まずは労働者間の信頼関係を築きましょう。メンバーが集まったら、中心となる人物を見つけ、全労協や全国一般神奈川などの「労働相談センター」に連絡をとりましょう。事務所を訪ねたり、オルグ(=労組を組織する専門家たち)に来てもらったりして、相談ができます。労組法による保護は、会社に結成通告をしていなくとも受けられますが、体制準備が整うまでは会社に労組結成の通告をするとよいでしょう。
■労組の結成(加盟)通告
準備会では、皆が特に必要と思っている職場の問題を「要求」としてまとめます。また、労組活動の自由(労組事務所・掲示板を含む)や、労働条件の事前(同意)協議などの権利も忘れず要求しましょう。そして、労組の規約と役員を決めます。規約は、労組本部のモデルをそのまま使うこともできます。
通告のポイント
  要求書・団体交渉(以下、団交)の申入書の提出と、結成の通告、挨拶を会社へしましょう。
  団交を受ける確約をさせ、要求項目の回答を得ましょう。(確認書や回答書への捺印・サイン)
  会社への通告終了後は、職場の仲間に、労組結成の宣伝をしましょう。
■労組ペースの団交開催と、協定書づくりを
最初の団交開催は、通告から数日後までに開催するよう文書で会社に申し入れます。また、団交で協議の結果、解決した項目は、その都度回答書を修正するか、「協定書」を作成して、会社と労組の双方、捺印しておく必要があります。
これらの協定書は「労働協約」となり、それに矛盾する「就業規則」の項目は、ただちに無効となります。労組からの団交申入れは、「正当な理由なく拒否できない」と労組法に明記されており、「業務が多忙」などは拒否理由にはなりません。
協約のポイント
  労資の意見が一致したら、これを文書にして双方が署名または記名押印して協約をつくる。
  労働協約は形にとらわれず、どんな名称でも、たった一条でも要求がかなうものならよい。
  あとで解釈や運用をめぐって紛争にならないよう、適切かつ明確に表現する。
■不当労働行為とは、労組法7条違法行為

「不当労働行為」とは、使用者(会社・当局)が、労組や労組員に対し、差別的や不利益に扱ったり、報復したり、方針等に介入することです。
労組の活動や団交に、外部(労組本部や支援者)が、参加し、構内に立ち入るのも自由です。これらに「強要罪・不退去罪」などは適用されず、「労組法上の免責」として保護されています。ストライキをやっても「威力業務妨害・営業妨害」にならないものも、この権利のためです。
会社側の不当な団交拒否が続く場合は、団体交渉申し入れ書を送付し、悪質な場合は「労働委員会」に提訴しましょう。
「労働委員会」とは、各都道府県にある都道府県労働委員会(=県労委)で、裁判所に似た役割を果たしてくれます。会社に「労組法違反」の命令をくだしたり、和解への「斡旋」も受け付けてくれます。裁判よりも簡単で、無料の制度です。会社はこれを恐れるので有効な機関であり、多面的に活用することができます。

■支援の仲間とのスクラムを
同じ地域や産業の労働組合は、上部団体やオルグの指導だけでなく、不当労働行為があった場合など、真っ先に駆けつけてくれるでしょう。結成前後はもちろん、労使関係が落ち着いてからでも、できるだけ共闘し、お互いの経験を交流しておく必要があります。役員だけではなく、全組合員がそろって争議支援など「生きた学習」ができれば、何が起きても「鬼に金棒」です。発起人や役員まかせにせず、全員参加の民主的、大衆的な運営をめざしましょう。

有志による結成準備
会の発足
学習、資料収集、任務、分担

 
組合加入のよびかけ
組合規約案作成
結成大会の準備
検討、集約
非公然によびかける
 
組合結成大会
 
組合公然化
要求提出
団体交渉
労働組合法第7条
(不当労働行為)
使用者は、次の各項に掲げる行為をしてはならない。
1.労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取り扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。但し、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを防げるものではない。
2.使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なくて拒むこと。

3.労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、公正資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。

4.労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第27条4項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係わる調査若しくは審問をし、若しくは労働関係調整法(昭和21年法律第25号)による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言したことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取り扱いをすること。
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